讓每位部門經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源經(jīng)理！
讓每位部門經(jīng)理明確：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與完成部門經(jīng)營業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！
讓每位部門經(jīng)理掌握：選人、用人、育人、留人、員工關(guān)系的實戰(zhàn)技巧
讓每位部門經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理共同開展人力資源的管理與開發(fā)

第一單元  部門主管如何選拔人才
給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀（211工程打造雇主品牌）
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明
第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題
第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格
第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)
第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄
第七步，招聘后評估工作---“321”法則
結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析； 
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
行為面試的要點總結(jié)
企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
運用了面試技術(shù)，還要相信直覺么？
如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
如何做核心人員的背景調(diào)查
如何在面試中討論薪酬問題
HR和專業(yè)部門對面試者評價不一致該怎么辦
學(xué)員情景演練及點評：如何面試人才

第二單元   部門主管如何培訓(xùn)發(fā)展員工
沒有落后的員工，只有落后的干部；
主管人才培育六個思想障礙 
課堂討論：部門主管什么情況下需要對下屬進行培訓(xùn)？
員工為什么業(yè)績不好ASK模型：知識、技能與態(tài)度
學(xué)員小組討論:
管理者應(yīng)該培養(yǎng)下屬哪些必備的職業(yè)態(tài)度？
管理者如何改變影響員工的職業(yè)態(tài)度？
管理者如何改變影響下屬的職業(yè)態(tài)度---改變?nèi)说乃枷胧亲铍y的事情！
外出參觀標(biāo)桿企業(yè)，開拓眼界與格局；
利益驅(qū)動的機制導(dǎo)入，獎勤罰懶；
外來和尚好念經(jīng)（哪些人？）；
內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，榜樣員工分享；
讀書分享會：每季度每人一本書學(xué)習(xí)；
領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，身教>言傳；
選擇與訓(xùn)練更重要！
管理者如何判斷下屬應(yīng)該培訓(xùn)哪些知識與技能?
崗位職責(zé)--能力梳理分析法；
360度評估訪談法；
績效考核結(jié)果的偏差分析法；
部門主管培養(yǎng)下屬的知識與技能
資料自學(xué)+不定期考試（閉卷）；
集中學(xué)習(xí)，安排內(nèi)部或外部專業(yè)人士培訓(xùn)；
讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點）；
專題案例分析會，群策群力；
給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H
有效授權(quán)，培養(yǎng)部門優(yōu)秀人才；
OJT—on the job training工作中的隨時指導(dǎo)；
教練技術(shù)分享：經(jīng)理的OJT輔導(dǎo)技巧口訣
如何迎接新人：新員工培訓(xùn)發(fā)展的關(guān)鍵事件
讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習(xí)慣
工具之一：10分鐘法則;
工具之二：六點工作制；
工具之三：發(fā)揚香蕉文化;
工具之四：名片法則;
工具之五：三卡一本；

第三單元  部門主管如何用人的技巧
討論：如何判斷管理者是否會用人?
每個員工應(yīng)該做“結(jié)果”，而不是做“任務(wù)”
“強化理論”----員工怎么才會做出結(jié)果？
強化理論的實際運用：正強化，負(fù)強化，不反饋。
員工的結(jié)果不是期望出來的，而是檢查出來的。
員工不會做主管希望的，只會做主管獎勵的。
沒有附帶處罰的要求是無效的！
【教練技術(shù)】----讓員工人盡其才的實戰(zhàn)步驟
第一步，主動營造組織的危機感，讓員工永遠(yuǎn)如履薄冰！
第二步，給下屬設(shè)立清晰量化的SMART目標(biāo)
第三步，層層分解目標(biāo)，反復(fù)溝通宣講
第四步，與員工共同商討具體可操作的行動計劃
第五步，鼓勵員工以現(xiàn)有資源立即行動
第六步，執(zhí)行中隨時優(yōu)化流程ECRS，效率改善
第七步，執(zhí)行中隨時淘汰調(diào)整消極人員，營造正能量
第八步，樹立樣板典型，表彰先進成果
第九步，定期績效考核，反饋溝通，持續(xù)改進
案例討論：為什么這兩個團隊績效目標(biāo)的結(jié)果有明顯差別？
討論：某企業(yè)考核面談情景再現(xiàn)，有什么問題？
實戰(zhàn)：績效面談前的準(zhǔn)備工作？
現(xiàn)場分享：績效面談的九個步驟
小組討論：
各部門主管如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？

第四單元   部門主管如何留人與激勵
員工激勵的六個典型誤區(qū)
1、激勵需求偏差，缺乏同理心；
2、激勵平均主義；
3、激勵不及時；
4、激勵頻次太少；
5、激勵的游戲規(guī)則不清楚；
6、激勵逆向：員工做了好事，卻被主管責(zé)備。
案例討論：為什么“季度優(yōu)秀員工”流于形式？
討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
成功激勵黃金：人之欲，施于人
頭腦風(fēng)暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？
員工激勵的核心模式分析：
愿景激勵—企業(yè)使命、愿景與價值觀，與個人發(fā)展結(jié)合
薪酬激勵--如何給核心人才扣緊金手銬：
晉升激勵--內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯的關(guān)系；
培訓(xùn)激勵--自我角色與職業(yè)發(fā)展的匹配性；
授權(quán)激勵--讓員工參與重要工作與決策；
情感激勵--關(guān)心員工（家屬），多溝通，多交流。
榜樣激勵--表率作用，榜樣一定是大家公認(rèn)的；
環(huán)境激勵---寬松的工作環(huán)境，彈性工作時間；
贊美激勵--表揚員工的實戰(zhàn)技巧；
目標(biāo)激勵--如何使用目標(biāo)管理實現(xiàn)員工自主行動；
福利菜單激勵—彈性自助滿足員工的個性化福利需求；
危機競爭激勵—考核末位淘汰；
挫折激勵--“三明治” 法：胡蘿卜+大棒+胡蘿卜。
專題分享：打造和諧團隊的員工關(guān)系管理
構(gòu)成高績效團隊的三大核心要素
共同的目標(biāo)
明確角色分工
融洽溝通關(guān)系
學(xué)員測試：員工關(guān)系管理之情景領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
如何讓團隊成員人盡其才
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當(dāng)團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
沒有完美的個人，可以有完美的團隊

課程總結(jié)與知識回顧