幫助和促進學(xué)員與企業(yè)：
了解當(dāng)前企業(yè)管理所面臨的最大難題是什么？ 
了解未來的人力資源管理會朝著一個怎樣的方向發(fā)展？ 
轉(zhuǎn)換視野與角度，逐步建立起互聯(lián)網(wǎng)思維模式的人力資源管理。 
以互聯(lián)網(wǎng)思維，重構(gòu)人力資源平臺，推動人力資源變革與創(chuàng)新。
在互聯(lián)網(wǎng)時代，挖掘互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理的無數(shù)種可能性。  

第一講：互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理挑戰(zhàn)
【導(dǎo)入故事】來自《易經(jīng)》的秘密點燃了蒂姆·伯納斯·李爵士
一、移動互聯(lián)網(wǎng)的時代到來
1. 看一看這個百花齊放的互聯(lián)世界
（1）互聯(lián)網(wǎng)加各行各業(yè)
（2）互聯(lián)網(wǎng)思維風(fēng)生水起
2. 當(dāng)前企業(yè)面臨的四大壓力
（1）經(jīng)濟下行
（2）中美貿(mào)易摩擦
（3）新業(yè)態(tài)、新模式的適應(yīng)
（4）市場預(yù)期不明
3. 互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下人力資源工作的轉(zhuǎn)變和沖擊
4. 組織管理的4.0時代到來了
（1）1.0 無組織時代
（2）2.0 錦衣衛(wèi)時代
（3）3.0 胡蘿卜大棒時代
（4）4.0 自驅(qū)時代

第二講：互聯(lián)網(wǎng)思維下人力資源管理的五個思考
一、思考1：去中心化
1. 自主不是讓你無規(guī)
2. 去中心的根本是鏈接中心
二、思考2：用戶為尊
1. 你的員工不僅僅是眼前人
2. 客戶可能來自你意想不到的地方
三、思考3：瞬時反饋
1. on-the-spot
2. 說到不是做到，是要馬上做到
四、思考4：自我學(xué)習(xí)
1. 成長方式多樣化
2. 我可以在你背后悄悄努力
五、思考5：長尾理論
1. 我不勝任并非我不行
2. 合適的才是最好的

第三講：互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理者的轉(zhuǎn)變
一、互聯(lián)網(wǎng)時代HR的四門新功課
1. 社會：以人為本不再是親民情結(jié)
2．技術(shù)：技術(shù)的影響是顛覆性的
3．商業(yè)：HR到底是誰的BP?
4. 管理：五人理論下的人力資源管理
二、HR應(yīng)該具備的五種互聯(lián)網(wǎng)思維
1. 用戶驅(qū)動產(chǎn)品VS HRBP
2. 大數(shù)據(jù)VS人力理性參謀部
3. 傻瓜操作VS制度做減法
4. 粉絲經(jīng)濟VS自我管理
5. 買的不是瓜是賣瓜的故事VS兜售新概念
三、像互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理一樣做HR
1. HR的產(chǎn)品策略思維
（1）戰(zhàn)略上：基于商業(yè)模式規(guī)劃產(chǎn)品策略
（2）策略上：基于用戶需求設(shè)計產(chǎn)品框架
（3）項目上：基于協(xié)作聚合技術(shù)、組建團隊完成產(chǎn)品開發(fā)
（4）運營上：基于產(chǎn)品周期推廣產(chǎn)品與持續(xù)迭代
2. HR的三大產(chǎn)品技能
（1）用戶需求為先
（2）讓用戶參與設(shè)計
（3）敏捷迭代績效體系
三、HR的四個O2O場景
1. 線上線下業(yè)務(wù)的組織機構(gòu)，如何設(shè)計？
2. 線上線下人員特質(zhì)不同，如何管理？
3. 線上線下的薪酬應(yīng)該一樣嗎？
4．線上線下的績效管理，如何做到公平？

第四講：互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的落地
【案例分享】韓都衣舍的自組織模式的思考
一、創(chuàng)建強文化+輕足跡的新機制
1. 符合人性的機制才有沃土
2. 從商業(yè)生態(tài)圈到人才生態(tài)圈
（1）以用戶為中心
（2）建立用戶社群
（3）積極與用戶鏈接
3. 四能合一的組織新能量
（1）智能
（2）體能
（3）心能
（4）和能
二、績效新方向：績效創(chuàng)新在于超越考核
1. 去KPI是績效的去中心化
2. OKR不是對KPI的簡單替代
3. 價值觀是企業(yè)的績效力
【案例分享】阿里巴巴的價值觀考核
4. 成就考核是強文化的新思維
【案例分享】華為的“九犬出一獒”
三、薪酬新管理：薪酬的創(chuàng)新在于持久動力
1. 薪酬創(chuàng)造時代的七絕神功
（1）戰(zhàn)略薪酬：支付給戰(zhàn)略人員的特殊薪酬
（2）成就薪酬：提供機會和資源
（3）金融薪酬：股權(quán)、期權(quán)
（4）創(chuàng)業(yè)薪酬：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
（5）區(qū)隔薪酬：不動聲色的把對手比下去
（6）人單薪酬：顧客滿意度和訂單實效
（7）整合薪酬：六式合一，神功無敵
【案例分享】騰訊三結(jié)合薪酬模式
2. 在物質(zhì)維度滿足精神需求
（1）以奮斗者為本
（2）員工的個性可以成為員工價值的體現(xiàn)
（3）非物質(zhì)激勵是要把英雄的盤子做大
3. 提高員工績薪比
【研討】增加機長的工資還是乘務(wù)員的工資
4. 從騰訊的54張福利王牌看福利創(chuàng)造心能
四、招聘新認知：極客法則和生態(tài)力模式
1、薪酬對于招聘的價值是什么？
【研討分享】我們通常的招聘是怎樣實現(xiàn)的？
2．招聘的四重境界對比
（1）過客
（2）訪客
（3）創(chuàng)客
（4）極客
3. 用商業(yè)生態(tài)圈構(gòu)建招聘能量圈
（1）擴大招聘的邊界
（2）整合能力的圈層
4. 招聘模式的創(chuàng)新
（1）六種招聘手段解析
眾籌招聘
外部面試官
在線測評
BOSS直聘
招聘真人秀
競賽遴選
（2）招聘的廣告花樣百出
【案例1】藍標的招聘廣告
【案例2】阿里巴巴客戶顧問招聘JD
五、學(xué)習(xí)新動力：組織未來的核心是賦能
1. 持續(xù)學(xué)習(xí)才能快速迭代
（1）知識學(xué)習(xí)和工作能量密聯(lián)傳遞
（2）無邊界學(xué)習(xí)時代到來
2. 戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)是組織發(fā)動機
3. 人才培養(yǎng)的本質(zhì)：根上滋養(yǎng)，果成生態(tài)
六．職場新關(guān)系：去中心化的員工關(guān)系
1. 從“人與人”到“體與體”
2. 打造企業(yè)平臺的員工黏性
3. 員工價值盈余管理
4. 從機制到精修的“YOU+”
七．員工關(guān)系新體驗：入職、在職和離職管理
1. 在職管理的心問題和心常態(tài)
2. 在職賦能的柔性管理
3. VUCA時代就是要迭代和顛覆
4. 員工三態(tài)管理
（1）入職在冊
（2）離職在群
（3）時刻在線
八．激勵新聚變：重激勵引爆人才
1. 人才激勵的動力和紅利
2. 激勵的五關(guān)
（1）去中心化的協(xié)同合作
（2）樂和、樂創(chuàng)、能創(chuàng)
（3）高績效、全維度
（4）動態(tài)、即時、無隔斷
（5）區(qū)隔與約束
3. 激勵是洞悉人性的激發(fā)
（1）跨界激勵
（2）三知者激勵
（3）游戲激勵法
九．職業(yè)生涯新含義：讓創(chuàng)新涌現(xiàn)
1. 認知代際分工的新梯度
2. 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)式成長：勞動關(guān)系失聯(lián)、創(chuàng)業(yè)關(guān)系共生
【案例分享】芬尼克茲的裂變式創(chuàng)業(yè)
3. 人才選拔要傳遞奮斗者基因
4. 捍衛(wèi)價值觀是人才職業(yè)發(fā)展的核心

第五講：互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理的星辰大海
【故事分享】阿克琉斯之踵
1. 00后踏入職場：未來是我們的，更是他們的
2. 裝逼依然是HR們的剛需，但管理將會趨于理性
3. 效率已經(jīng)成為過去式，效能時代已經(jīng)來臨
4. 人工智能理你并不遙遠，已經(jīng)在你們公司門口