1. 幫助學(xué)員理解什么是KSF全績效管理，與其它績效管理的區(qū)別；
2. 幫助學(xué)員正確理解經(jīng)營目標(biāo)與考核指標(biāo)的關(guān)系，掌握指標(biāo)分解與梳理的方法，建立層層關(guān)聯(lián)的績效指標(biāo)體系；
3. 幫助學(xué)員懂得績效指標(biāo)與考核體系的設(shè)計(jì)，掌握KPI梳理、定義與評分的方法，掌握任務(wù)型指標(biāo)量化及關(guān)聯(lián)性指標(biāo)考核的方法，能夠解決不同類型部門考核的難題
4. 幫助學(xué)員掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價的方法以及績效結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動績效管理的良性循環(huán)
5. 幫助學(xué)員掌握績效溝通輔導(dǎo)的方法技巧，掌握績效計(jì)劃制定、過程監(jiān)控、輔導(dǎo)實(shí)施的方法技巧，全面提升經(jīng)理人的績效管理水平，打造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢

第一講： KSF薪酬全績效模式解析
一、績效管理與企業(yè)經(jīng)營
1. 企業(yè)經(jīng)營的核心問題
2. 經(jīng)營目標(biāo)的來源
（1）基于公司戰(zhàn)略
（2）基于業(yè)務(wù)規(guī)劃
（3）基于職能價值
二、關(guān)于績效管理的思考
1. 績效管理從正確的理念開始
（1）投資理念
（2）分工協(xié)作理念
（3）務(wù)實(shí)與創(chuàng)新理念
2. 績效管理推動目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
（1）績效管理涉及到三個層面
（2）績效管理的三級表現(xiàn)
（3）績效管理的三種契約表現(xiàn)
（4）三種機(jī)制輔助績效管理的契約表現(xiàn)
【實(shí)用討論】包產(chǎn)到戶理論與球隊(duì)理論
【案例分析】績效主義害了索尼成就了三星
【小組討論】績效管理的動力是什么？ 
三、連接崗位價值的KSF
KSF是什么？
KSF與KPI的關(guān)聯(lián)
KSF激勵性薪酬的特征解讀
KSF從哪里來要到哪里去？
KSF模式的適用范圍
四、KSF的四大管理原則
1．利他
2. 數(shù)據(jù)化
3. 激勵性
4. 員工計(jì)薪
五、KSF落地的三大支撐
預(yù)算系統(tǒng)
內(nèi)部管理報表
經(jīng)營分析

第二講：KSF法分解目標(biāo)與設(shè)定KPI
一、從企業(yè)愿景出發(fā)的KSF
1. 愿景究竟是如何實(shí)現(xiàn)的？
（1）如何分解愿景
（2）如何尋找關(guān)鍵成功因素
（3）如何從關(guān)鍵成功因素中找到關(guān)鍵成功指標(biāo)
【案例】某企業(yè)愿景分解
【演練】分解企業(yè)愿景，找到關(guān)鍵成功因素，提取關(guān)鍵成功指標(biāo)
【工具】團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、AB二維矩陣法
二、從戰(zhàn)略到經(jīng)營目標(biāo)
1. 經(jīng)營目標(biāo)分解與落地
（1）各級目標(biāo)分解的關(guān)鍵要求
（2）制定考核標(biāo)準(zhǔn)的六個要點(diǎn)
（3）經(jīng)營目標(biāo)落地要素解讀
2. 經(jīng)營目標(biāo)確定的常見誤區(qū)
【案例分析】M公司制定的經(jīng)營目標(biāo)有什么問題？
3. 經(jīng)營目標(biāo)確定的333法則
【討論與實(shí)操】目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系？ 
 三、崗位價值分析
尋找崗位的20/80分界線
（1）理清崗位的客戶是誰？
（2）崗位客戶的需求是什么？
（2）滿足客戶需求的重點(diǎn)工作和效益工作是什么？
提取崗位關(guān)鍵衡量指標(biāo)
（1）如何衡量這些工作被做好？
（2）如何檢視這些工作的執(zhí)行？
（3）如何評價崗位價值？
【工具】崗位價值分析表
四、從KPI角度理解KSF崗位指標(biāo)提取
1. KSF指標(biāo)提取的三大原則
（1）SMART原則
（2）BSC原則
（3）產(chǎn)值面和價值面結(jié)合的原則
2. 五大步驟實(shí)現(xiàn)KSF指標(biāo)提取設(shè)計(jì)
（1）梳理指標(biāo)
（2）篩選指標(biāo)
（3）權(quán)重設(shè)計(jì)
（4）確定標(biāo)準(zhǔn)
（5）修正確認(rèn)
3. K目標(biāo)訂立的三種模式
（1）單目標(biāo)
（2）雙目標(biāo)
（3）三線目標(biāo)
4．KSF設(shè)計(jì)中的常見問題
（1）正負(fù)激勵的平衡問題
（2）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)清晰的問題
（3）平衡點(diǎn)價值重視問題
（4）缺乏數(shù)據(jù)支撐的問題
（5）關(guān)鍵指標(biāo)深度的問題
（6）刻度與激勵平衡問題
五、將指標(biāo)指向薪酬
1．KSF指標(biāo)如何與薪酬融合
（1）權(quán)重如何設(shè)置？
（2）多少績效工資額度？
2. 分析歷史數(shù)據(jù)
基于既定指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)分析
選定平衡點(diǎn)兩原則：
（1）經(jīng)營落地
（2）達(dá)成共識
4. 套入測算
5.績效考核周期的確定

第三講：KSF績效管理的落地輔導(dǎo)
一、績效的過程管理
1、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的三頭六臂管理法
（1）目標(biāo)：聚焦要事
（2）方法：找出方案、鎖定措施
（3）行動：貫徹實(shí)施、檢查驗(yàn)證、總體調(diào)整
2、紅綠燈管控法
3、文化墻管理法
4、業(yè)績跟蹤會
二、績效考核結(jié)果的運(yùn)用與激勵
1. 員工績效不佳的原因分析
2. 績效結(jié)果的全方位運(yùn)用
（1）三位一體的運(yùn)用
（2）人才盤點(diǎn)上的應(yīng)用
三、績效面談與輔導(dǎo)技巧
1. 溝通貫穿績效考核的始終
2. 績效面談與輔導(dǎo)的方法與技巧
【應(yīng)用工具】績效溝通GROW模型、三明治面談法
【實(shí)操參考】《員工績效面談手冊》
【小組討論】如何與固執(zhí)的老員工員工進(jìn)行面談？