1、了解大企業(yè)和中小型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈上優(yōu)劣勢(shì)，避免生搬硬套對(duì)公司帶來(lái)的損害

2、掌握中小企業(yè)在選育用留四個(gè)環(huán)節(jié)的管理要點(diǎn)

3、現(xiàn)場(chǎng)幫助企業(yè)制定人才供應(yīng)鏈的解決方案

一、中小型企業(yè)與大型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈上的關(guān)鍵優(yōu)劣勢(shì)的對(duì)比

1、大型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢(shì)

‐    大型企業(yè)人才厚度大容易建設(shè)人才梯隊(duì)

‐    大型企業(yè)招聘外部人才的是彌補(bǔ)少許的漏洞，對(duì)人才需求清晰，招聘相對(duì)容易

‐    大型企業(yè)可以差異化提升人才待遇，提供有高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

2、中小型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢(shì)

‐    中小型企業(yè)成長(zhǎng)潛力大，如果選對(duì)了可以取得巨大成功

‐    中小企業(yè)崗位空缺多，人才發(fā)展不受崗位的限制，可以快速成長(zhǎng)

‐    中小企業(yè)流程制度剛性限制少，優(yōu)秀人才可以充分發(fā)揮其能力

二、選

1、崗位識(shí)別的“三新原理”，為什么基本能在干部上任之前就判斷成功還是失敗

2、內(nèi)部選拔

華為的干部選拔規(guī)則優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)“道德是底線，核心價(jià)值觀是基礎(chǔ)，績(jī)效是分水嶺，能力是關(guān)鍵要素”

干部選拔是應(yīng)該“寧缺毋濫”，還是“不虛位以待”？

3、外部招聘

企業(yè)的核心價(jià)值觀是人才招聘的最基本也是最重要的標(biāo)準(zhǔn)

高效的崗位畫像和目標(biāo)人群的識(shí)別

面試應(yīng)該重過(guò)去經(jīng)驗(yàn)還是對(duì)未來(lái)的潛力？

三、育

1、干部上任90天轉(zhuǎn)身訓(xùn)練，是否都需要做？關(guān)鍵點(diǎn)在哪里（信任、主要矛盾、責(zé)權(quán)邊界）

2、中小型企業(yè)干部梯隊(duì)厚度薄，該如何做干部梯隊(duì)建設(shè)？

3、人才的發(fā)展第一責(zé)任是員工的本身還是公司？

4、員工的培訓(xùn)是否該收費(fèi)？

四、用

1、中小型企業(yè)空降兵的流程80%的原因來(lái)自于用，而不是激勵(lì)不足

2、大型企業(yè)崗位的責(zé)權(quán)利清晰，中小型公司責(zé)權(quán)利彈性太大，而且未明確

3、如何給空降兵或者新上任的干部劃定邊界？確定授權(quán)？

4、如何明確給空降兵或者新上任干部的支撐？

5、“三元”干部團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方案

五、留

1、事業(yè)留人、感情留人、待遇留人

2、劉邦和項(xiàng)羽用人不同：

‐    中高層管理者留人的關(guān)鍵

‐    基層員工留人關(guān)鍵

六、綜合答疑

1、前面員工最頭痛的績(jī)效管理的答疑

2、人才供應(yīng)鏈的 “三信原則”