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高端人才往往影響著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，能否甄選出合適的優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)來說非常重要。高端人才不僅總量有限，意向人選更有限，他們職位匹配要求高，可替代性低，不僅對(duì)專業(yè)知識(shí)、技能以及經(jīng)驗(yàn)有嚴(yán)格的要求，對(duì)個(gè)性、價(jià)值觀、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等內(nèi)在素質(zhì)也有要求。HR在高端崗位的招聘上要付出更多的時(shí)間、精力和成本，但不少HR對(duì)此似乎無從下手，招聘渠道找不到人、目標(biāo)畫像不清晰、難以把握高端人才的期望動(dòng)機(jī)和談話中的潛臺(tái)詞，這問題都一直困擾著HR及面試官們：
高端人才有哪些普遍性的特征？
如何通過畫像，精準(zhǔn)找到高端人才？
如何評(píng)估及吸引高端人才，選出優(yōu)秀的人才？
本課程通過解構(gòu)高端人才的特征，勾勒高端人才的物理畫像和化學(xué)畫像，深入講解人才的評(píng)估和吸引策略，并結(jié)合講師的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，幫助學(xué)員從方法和實(shí)操全方面掌握高端人才面試技能和策略，從而助力企業(yè)甄選出優(yōu)秀的人才。
學(xué)會(huì)通過物理和化學(xué)雙層畫像構(gòu)建人才地圖；
明確高端招聘的角色與分工, 學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)面試流程、方式與主題；
學(xué)會(huì)對(duì)候選人的思維、情感、行為進(jìn)行全面評(píng)估；
掌握設(shè)計(jì)高端人才勝任力模型的方法，招到與崗位相匹配的人才
第一講：高端人才的普遍特征
一、解構(gòu)高端人才
1、動(dòng)機(jī)層面
2、行為層面
3、知識(shí)，能力，經(jīng)驗(yàn)層面
4、領(lǐng)導(dǎo)力層面
5、戰(zhàn)略層面
二、高端人我們主要關(guān)注什么？
1、從管理人員無層次管理說起
2、關(guān)注經(jīng)營還是關(guān)注管理？
第二講：勾畫高端人才地圖
一、物理要素與化學(xué)要素
1、物理要素的定義與準(zhǔn)備度
2、化學(xué)要素的定義與準(zhǔn)備度
3、通過雙層要素畫像構(gòu)建人才地圖
4、分析高端人才的個(gè)性化與通用化特征
二、面試官司搜集信息的技術(shù)
1、面試信息表（血型、性格、父母所在地等）
2、筆記法（8種筆劃）
3、照片與面相
三、面試前察言觀色的技術(shù)
1、聽音
2、顏色
3、坐姿
4、看肩
5、頭發(fā)
6、行為
四、人員適配度模型
1、穩(wěn)定性
2、薪酬期望
3、家庭影響
4、潛能
5、駕馭度
6、人才觀
五、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
第四講：高端人才的評(píng)估與吸引
一、評(píng)估
1、 構(gòu)建信任-價(jià)值先行
2、尋對(duì)場景，專業(yè)提問-基于行業(yè)，崗位挑戰(zhàn)，個(gè)人成長
3、借機(jī)挖掘深層本質(zhì)-情感，價(jià)值思考和選擇，收益主張
二、選拔小組構(gòu)成與分工
1、高管的角色與職責(zé)
2、 HR的角色與職責(zé)
3、顧問的角色與職責(zé)
4、主題性跟進(jìn)與管理
5、基于信息對(duì)稱的再布局
【案例分享】 雙重管理文化下的營銷總監(jiān)招聘
1、背景解析, 角色與分工，評(píng)估與吸引，OFFER與入職管理
2、 發(fā)現(xiàn)“好”的布局，“好”的事前準(zhǔn)備，“好”的反饋?zhàn)龇?br/>3、復(fù)盤當(dāng)中的幾個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)設(shè)計(jì)與行動(dòng)方案
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