● 明確基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段，掌握打破組織邊界的四個資源和具體方法

● 掌握管理者人才培養(yǎng)的三個關鍵；掌握有效管理者輔導下屬的三個管理維度

● 掌握多樣化人才激勵策略中的4個非物質激勵方法+全面“留人方法論”的3個重點

● 掌握從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”關鍵核心方法和策略

第一講：企業(yè)人才管理變革趨勢+人力資源戰(zhàn)略解碼和規(guī)劃

一、企業(yè)人才管理變革的7個主要趨勢

1. 聚焦人才數據分析

——人效+人均收益+敬業(yè)度+人才晉升率+高潛人才流失率

2. 內部人才橫向、縱向合理流動

3. 儲備式人才培養(yǎng)計劃和人才梯隊建設

4. 關注雇主品牌和企業(yè)文化

5. 員工技能再培訓

6. 關注員工職業(yè)生命周期和關鍵崗位員工體驗

7. 員工意見被聽見和被采納

二、人力資源戰(zhàn)略解碼和規(guī)劃

1. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃解析

2. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段

1）戰(zhàn)略目標下人才需求

2）人才盤點

3）制定縮短差距的行動方案

3. 一張圖讀懂從人才需求規(guī)劃到人才資源池建設的核心流程

案例分享：騰訊的組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略解碼

第二講：人力資源管理者如何打開組織邊界，創(chuàng)造開放共贏的人才管理文化

一、什么是組織邊界

1. 組織邊界定義

2. 組織邊界的四個組成部分：權責+信息+能力+組織

二、打破組織邊界的四個資源和具體方法

思考：思考我們所在組織是否存在組織邊界

——打開組織邊界的四個資源（權責+信息+能力+組織）

1）權責：設定權責清晰的業(yè)務流程和決策機制+提供授權和支持

2）信息：建立高效的信息共享平臺+員工可以共享數據做決策

3）能力：培訓課程+導師制度+在線學習平臺

4）組織：扁平化組織+快速響應速度

案例分析：游戲公司supersell如何發(fā)揮優(yōu)勢小團隊作戰(zhàn)？

案例分析：從亞馬遜客服員工的“按燈”機制看員工權力的重要性

案例分析：人力資源管理者如何推動被收購企業(yè)的團隊融合？

第三講：人才標準與精準識人策略

一、優(yōu)秀人才具備的特質

案例分析：Break The Rues：從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特質

現(xiàn)場研討：對企業(yè)來說，什么是人才？什么是關鍵人才？

——優(yōu)秀人才的四個特質

1）強大的自驅力

2）對工作的熱愛

3）面對挑戰(zhàn)的勇氣

4）氣味相投的文化

二、明確企業(yè)選拔人才標準

標桿分享：華為干部選拔標準

——能力素質模型的三個核心維度：知識、技能、態(tài)度+價值觀

三、雇主品牌建設對企業(yè)人才管理的積極作用

1. 通過數據看強大雇主品牌對企業(yè)的積極影響

2. 如何構建員工全雇傭周期中核心場景的雇主品牌宣傳體系

1）求職階段：面試宣傳+面試中

標桿分享：騰訊面試歡迎手冊——如何用“7毛錢”成本贏得外部伯樂和候選人的心

2）入職：3個月+6個月+3年，不同時間節(jié)點

3）離職：離職后離職社群持續(xù)運營

案例分享：泡泡瑪特的雇主品牌經營策略

四、人力資源管理者支持業(yè)務部門快速組建團隊的策略

標桿分享：亞馬遜招聘的五個要點

1. 面試中必須關注的兩個方面：崗位能力素質和核心價值觀

現(xiàn)場演練：基于企業(yè)核心價值觀的面試提問策略——如何通過精準提問，高效判斷候選人？

2. 業(yè)務管理者在公司內外部“尋聘”到優(yōu)秀的人才的渠道

1）回歸業(yè)務針對崗位核心能力的人才畫像——基于崗位發(fā)現(xiàn)管理

2）根據能力圈定資源池——打造新鮮有效的人才資源池方法

3）關注“人才吸引力法則”

案例分析：上海一家游戲公司如何通過吸引力法則吸引牛人畢業(yè)生加盟

4）全面背景調查——核心重點

案例分析：全面背景調查制度全流程分享——發(fā)現(xiàn)不一樣的背景調查方式

5）關注性格特質分析：管理者學會利用性格特質判斷團隊人才特質和進行團隊規(guī)劃

3.在職位空缺前在公司內部“組建”優(yōu)秀團隊的要點

1）善于內部團隊發(fā)掘人才

案例分析：騰訊玩轉內部伯樂管理體系搭建策略

2）快速組建A級團隊

案例分析：HR管理者如何快速組建團隊？哪些風險點注意避“坑“

3）管理崗位的繼任者計劃

4. 面試三維度：能干+能一起干+能長期一起干

案例分析：破解管理者招聘中的“隱規(guī)則”

模擬演練：現(xiàn)場面試演練與點評

案例研討：管理者如何基于數據分析引導業(yè)務部門敬業(yè)度回歸？

第四講：人才培養(yǎng)與發(fā)展——如何快速培養(yǎng)出適應業(yè)務發(fā)展的優(yōu)秀人才

一、管理者人才培養(yǎng)的三個關鍵

關鍵1：用好關鍵人才——“關鍵崗位”高潛人才識別方法與人才盤點

案例分析：阿里人才盤點要點分析人才盤點中的關鍵要素

關鍵2：優(yōu)秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃

案例分析：華為的干部管理繼任者計劃

關鍵3：培養(yǎng)的方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%

案例分析：騰訊管理者培養(yǎng)項目的三個階段和每個階段的重點解讀

二、有效管理者輔導下屬的三個管理維度

案例分析：管理者幫助下屬進步，員工卻是“扶不起的阿斗”怎么辦？

管理學模型：員工能力提升的鐵三角（Piper）模型

1）知識Knowledge——培訓+自我學習

2）技能Skills ——工作實踐

3）態(tài)度Attitudes ——價值觀+動機+情緒狀態(tài)

案例分析：管理者輔導00后下屬，如何從價值觀和情緒狀態(tài)調整管理方式？

三、管理者為員工培養(yǎng)與發(fā)展提供更多可能的一個關鍵： 

現(xiàn)場圖解：“T型人才”和“π型人才”的差異

案例分享：新加坡政府的人才成長“π計劃”

案例分享：騰訊儲備式人才培養(yǎng)體系和人才經營之道

案例分享：Google為員工提供多種職業(yè)機會是企業(yè)創(chuàng)新的重要保障，傳統(tǒng)企業(yè)如何基于本企業(yè)現(xiàn)狀關注員工培養(yǎng)與發(fā)展？

第五講：人才激勵與保留策略

——多樣化人才激勵策略

案例分析：兩位優(yōu)秀骨干員工晉升后，績效差異巨大的原因是？

案例分析：2023年華為人才發(fā)展通道調整策略“管理道路”“專業(yè)技術道路”的管理意圖

小組討論：沒有真金白銀的激勵都是“明晃晃的欺騙”？

1. 四個沒有真金白銀的非物質激勵方法

1）對員工的認可和贊揚

2）提供培訓、發(fā)展和晉升機會

3）聽取員工意見和建議

4）提供彈性工作時間、辦公地點和環(huán)境

2.四個員工入職后關鍵節(jié)點的情境輔導

1）0-3個月——PDCA循環(huán)

2）3-6個月——小目標成就感+鼓勵

3）6-9個月——迷茫期+持續(xù)鼓勵

4）9-12個月以上——授權+擴大影響力+晉升

案例分析：HR管理者如何搭建新人入職后流程，實現(xiàn)“空降兵”的軟著陸？

案例分享：騰訊如何打造“臨時性”組織，游戲化的方式為00后員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑

管理研討：如何基于00后員工特質，搭建新員工職業(yè)生命周期保溫項目

3. 人力資源管理者打造企業(yè)全面“留人方法論”的重點

重點1：管理者必須關注人才流失的4個預警

管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因

案例分析：業(yè)務團隊人員流失率高位，人力資源管理者如何幫助業(yè)務分析問題和提供解決方案？

重點2：需要及時進行面談輔導的8種情況

重點3：企業(yè)留人策略4個策略

案例分析：留人不止靠薪酬——比亞迪的留人策略組合拳

現(xiàn)場演練：20分鐘內完成一場高效離職面談的要點

管理工具：管理者與離職人員溝通表單

思考：人力資源管理者如何真正成為業(yè)務伙伴？

第六講：從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”

一、“離職管理”看公司管理成熟度

1. 如何與離職員工好好說再見！

2. 離職管理體系搭建的細節(jié)要點說明

案例分享：阿里、騰訊、華為的離職圈如何運營，傳統(tǒng)企業(yè)哪些參考點？

二、業(yè)務管理者與人力資源管理者的聯(lián)盟

1. 企業(yè)不同生命周期中人才管理的重點

1）初創(chuàng)期——建立一支高效、能夠共同實現(xiàn)企業(yè)愿景的團隊

2）快速成長期——培訓和發(fā)展人才，建立有效的激勵制度，保持員工的滿意度和承諾

3）穩(wěn)定成熟期——激發(fā)員工潛力，促進創(chuàng)新，提高生產力和效率和員工留存

4）跨越變革期——領導者的選擇、人才再培訓、結構調整

2. 公司戰(zhàn)略下人力資源管理戰(zhàn)略體系搭建是HR管理者必經之路

3. 懂業(yè)務的管理者+人力資源管理經驗=CEO候選人

總結與制定行動計劃

主題：通過活動做課程總結