● 認(rèn)知變化時(shí)代人力資源面臨的挑戰(zhàn)，掌握應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的關(guān)鍵點(diǎn)；

● 掌握人力資源量化管理及數(shù)據(jù)化分析，掌握數(shù)據(jù)化實(shí)戰(zhàn)方法；

● 掌握招聘管理中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升企業(yè)招聘有效性；

● 掌握人才培訓(xùn)中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升培訓(xùn)效果落地性；

● 掌握薪酬績(jī)效中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升薪酬績(jī)效激勵(lì)性；

● 掌握人才建設(shè)中的數(shù)據(jù)化分析及管理，提升人才繼任者質(zhì)量；

● 掌握員工關(guān)系中的數(shù)據(jù)化分析及管理，降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)；

● 掌握人力資源管理中的三大核心報(bào)表，確保人力資本有效性。

導(dǎo)入：

1. 變化時(shí)代的HR挑戰(zhàn)

——新基建推動(dòng)數(shù)字化、商業(yè)模式推陳出新、科學(xué)技術(shù)日新月異、新生代員工登舞臺(tái)

2. HR在變化中面臨的挑戰(zhàn)

——業(yè)務(wù)價(jià)值挑戰(zhàn)、資源調(diào)動(dòng)挑戰(zhàn)、職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)、成本壓力挑戰(zhàn)

第一講：在危機(jī)中破局-人力資源管理者的思維創(chuàng)新

一、HR應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的破局點(diǎn)

1. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型尋突破

2. 貼近業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值

3. 全員重視量化成效

二、HR應(yīng)變之道助力破局

2. 新技能：數(shù)據(jù)分析、顧問(wèn)咨詢、心理輔導(dǎo)、情感鏈接

3. 新管理：扁平化、人性化、工作量化

4. 新視野：緊跟戰(zhàn)略、關(guān)注政策、擴(kuò)充人脈、提升技術(shù)

三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新方向

1. HR在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中遇到的難題

2. HR在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的核心任務(wù)

第二講：用數(shù)字說(shuō)話-如何運(yùn)用量化管理與數(shù)據(jù)分析

導(dǎo)入：德魯克談量化

一、量化管理與數(shù)據(jù)分析的正確認(rèn)知

1. 人力資源管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析（道、術(shù)、器）——有價(jià)值的信息、結(jié)論

2. 量化管理與數(shù)據(jù)分析不是數(shù)字論

3. 量化管理與數(shù)據(jù)分析應(yīng)簡(jiǎn)化

二、量化管理與數(shù)據(jù)分析的操作方法

1. 典型無(wú)效量化與數(shù)據(jù)分析

案例：某公司高管要求用數(shù)據(jù)說(shuō)話，結(jié)果降級(jí)了，為何？

2. 量化管理與數(shù)據(jù)分析的四種類(lèi)型

——描述型分析、診斷型分析、預(yù)測(cè)型分析、措施型分析

3. 量化管理與數(shù)據(jù)分析三步曲

明確為什么分析——搞清楚分析什么——學(xué)會(huì)如何去分析

三、量化管理與數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)備工作

1. 量化管理與數(shù)據(jù)分析的支持

2. 量化管理與數(shù)據(jù)分析的能力

——數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)解讀

案例：如何通過(guò)量化管理與數(shù)據(jù)分析查找問(wèn)題

第三講：用數(shù)字說(shuō)話-量化管理與數(shù)據(jù)分析的核心方法

一、對(duì)比分析法

1. 時(shí)間對(duì)比——舉例：某公司某個(gè)時(shí)期與前個(gè)時(shí)期的數(shù)據(jù)分析

2. 空間對(duì)比——舉例：某公司某個(gè)時(shí)期與同行不同公司數(shù)據(jù)對(duì)比

3. 基準(zhǔn)對(duì)比——舉例：某公司處在迅速發(fā)展及擴(kuò)張期數(shù)據(jù)分析

二、屬性分析法

1. 相關(guān)關(guān)系對(duì)比——舉例：某公司招聘費(fèi)用與招聘人員分析

2. 組成關(guān)系對(duì)比——舉例：招聘、培訓(xùn)、離職等分析

3. 聚類(lèi)關(guān)系對(duì)比——舉例：通用電氣活力曲線分享

三、圖形分析法

——分析：圖形轉(zhuǎn)換、模型工具、象限分類(lèi)、空間結(jié)構(gòu)

第四講：用數(shù)字說(shuō)話-招聘管理中的數(shù)據(jù)分析

一、崗位編制量化測(cè)算方法

1. 勞動(dòng)效率定編法

工具：勞動(dòng)效率定編公式

演練：請(qǐng)核算某公司工人的定編人數(shù)

2. 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法

案例：某公司銷(xiāo)售人員數(shù)量如何計(jì)算

3. 行業(yè)對(duì)標(biāo)定編法

案例：某公司一線崗位人員的定編人數(shù)

4. 預(yù)算編制法

案例：某公司人員配置核算

5. 業(yè)務(wù)流程定編法

案例：某公司人員配置核算

二、招聘效果量化分析方法

1. 招聘達(dá)標(biāo)量化分析

工具：招聘達(dá)標(biāo)公式

2. 招聘渠道量化分析

案例：某公司各崗位招聘渠道分析

3. 招聘質(zhì)量量化分析

工具：新員工考評(píng)表

三、招聘過(guò)程量化分析法

1. 招聘過(guò)程量化分析

工具表單：招聘過(guò)程分析樣表

2. 招聘過(guò)程分析應(yīng)用

工具表單：按部門(mén)招聘渠道效率分析樣表

3. 招聘過(guò)程與效果比較

四、招聘費(fèi)用量化分析方法

1. 招聘費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)方法——工具表單：招聘費(fèi)用評(píng)估表

2. 招聘費(fèi)用量化分析——工具表單：招聘費(fèi)用效果分析樣表

3. 招聘渠道的費(fèi)用平衡——內(nèi)部人才庫(kù)、外部人才庫(kù)

思考：如何建設(shè)和管理公司的人才庫(kù)

思考：如何應(yīng)對(duì)管理中的套娃效應(yīng)

案例：如何通過(guò)數(shù)據(jù)溝通員工配置

第五講：用數(shù)字說(shuō)話-培訓(xùn)管理中的數(shù)據(jù)分析

一、崗位勝任力模型量化分析

崗位勝任力模型量化——要素差距確定——模型的構(gòu)建

思考：您企業(yè)的是如何做崗位勝任力模型的

舉例：某公司管理崗位勝任力模型類(lèi)目?jī)?nèi)容

二、培訓(xùn)需求量化分析

工具表單：培訓(xùn)需求分析匯總表

工具表單：培訓(xùn)計(jì)劃總表、年度培訓(xùn)計(jì)劃樣表

三、培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)量分析

1. 目標(biāo)量化的方法：STMAT原則

2. 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式選擇量化分析

四、培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)量分析

1. 培訓(xùn)實(shí)施情況量化分析

——培訓(xùn)人次完成率、培訓(xùn)覆蓋率、培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)成率、人均培訓(xùn)費(fèi)用率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)到場(chǎng)率、培訓(xùn)缺勤率

工具表單：培訓(xùn)實(shí)施情況統(tǒng)計(jì)分析樣表、單次培訓(xùn)情況的統(tǒng)計(jì)分析樣表

2. 培訓(xùn)實(shí)施效果量化分析

工具表單：培訓(xùn)實(shí)施效果分析調(diào)查問(wèn)卷樣本

3. 培訓(xùn)行為改變量化分析

工具表單：通用行為層面評(píng)估樣本

案例：某公司中層干部培訓(xùn)和赤改變分析

4. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化量化分析（4步法）

思考：您的企業(yè)如何做培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

撰寫(xiě)培訓(xùn)心得——制定行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃——定期跟蹤與輔導(dǎo)——實(shí)地訪談

5. 培訓(xùn)投資回報(bào)量化分析

案例：某企業(yè)培訓(xùn)前后業(yè)績(jī)情況對(duì)比分析

公式：培訓(xùn)投資回報(bào)率

第六講：用數(shù)字說(shuō)話-人才梯隊(duì)建設(shè)中的數(shù)據(jù)分析

一、人才盤(pán)點(diǎn)的量化分析

思考：您企業(yè)的是如何做繼任者計(jì)劃的

1. 人才盤(pán)點(diǎn)的三個(gè)作用

解決招聘難題、吸引并留住人才、提供針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃

2. 人才盤(pán)點(diǎn)三維度（單維度、雙維度、三維度）

工具表單：人才盤(pán)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)表

工具：人才盤(pán)點(diǎn)九宮格模型、人才盤(pán)點(diǎn)魔方

工具表單：人才盤(pán)點(diǎn)魔方情況分類(lèi)

二、繼任者計(jì)劃實(shí)施的思路

思考：您企業(yè)的是如何做繼任者計(jì)劃的

1. 人才發(fā)展方向轉(zhuǎn)換

工具：職業(yè)發(fā)展的四個(gè)角度

2. 人才發(fā)展計(jì)劃應(yīng)用

工具：人才發(fā)展計(jì)劃模型

3. 繼任者計(jì)劃的制訂

工具：繼任者人才池

三、如何提升繼任者綜合技能

1. 繼任者計(jì)劃師帶徒

2. 繼任者計(jì)劃?rùn)z查

工具表單：師傅為徒弟的N件事樣表

3. 繼任計(jì)劃效果評(píng)估

工具表單：師徒檢核流程清單

四、人才發(fā)展中的量化分析

1. 員工職業(yè)興趣測(cè)評(píng)分析

工具：霍蘭德人格與職業(yè)興趣測(cè)試

2. 員工職業(yè)選擇的匹配分析

3. 員工價(jià)值觀與崗位的選擇分析

思考：如何幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃？如何幫助員工開(kāi)發(fā)職業(yè)能力需求？如何幫助員工適應(yīng)職業(yè)發(fā)展需求？

案例：某上市企業(yè)人才職業(yè)規(guī)劃分享

第七講：用數(shù)字說(shuō)話-績(jī)效管理中的數(shù)據(jù)分析

一、績(jī)效目標(biāo)量化分析

1. 層級(jí)分解法

舉例：某公司績(jī)效目標(biāo)分解示意圖

2. 戰(zhàn)略地圖法

舉例：某公司某年的戰(zhàn)略地圖分解示意圖

二、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重與目標(biāo)量化的設(shè)計(jì)

1. 績(jī)效指標(biāo)權(quán)重量化的設(shè)計(jì)三方法

——生命周期法、因子比較法、質(zhì)量評(píng)分法

2. 績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)量化的設(shè)置三方法

——趨勢(shì)外推法、自上而下法、自下而上法

3. 績(jī)效指標(biāo)質(zhì)量檢驗(yàn)量化的分析

——關(guān)聯(lián)性、可控性、可實(shí)施性、精準(zhǔn)性、可衡量性、低成本、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度

工具表單25：績(jī)效指標(biāo)有效性檢驗(yàn)表

案例：某公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)崗位績(jī)效指標(biāo)有效性檢驗(yàn)表

三、績(jī)效問(wèn)題分析及改進(jìn)

1. 績(jī)效問(wèn)題診斷

——橫向比較、縱向比較、綜合比較

2. 績(jī)效問(wèn)題原因分析及應(yīng)對(duì)

工具：魚(yú)骨法

3. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施

四、績(jī)效結(jié)果的量化分析

1. 公司績(jī)效結(jié)果量化分析

案例：某公司月度績(jī)效考核人數(shù)變化及覆蓋率

2. 部門(mén)績(jī)效結(jié)果量化分析

案例：某公司某月各事業(yè)部績(jī)效結(jié)果分析、某公司A事業(yè)部月度績(jī)效考核成績(jī)變化情況

3. 員工績(jī)效結(jié)果量化分析

案例：某公司某部門(mén)員工月度績(jī)效考核成績(jī)變化情況

五、績(jī)效結(jié)果量化應(yīng)用的方法

1. 績(jī)效結(jié)果在薪酬發(fā)放中的量化應(yīng)用

案例：某公司月度績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)朋績(jī)效工資系數(shù)

2. 績(jī)效結(jié)果在薪酬調(diào)整中的量化應(yīng)用

案例：某公司員工年度績(jī)效評(píng)定結(jié)果與年度基本工資等級(jí)調(diào)整規(guī)則

3. 績(jī)效結(jié)果在員工福利中的量化應(yīng)用

案例：某公司員工年度績(jī)效結(jié)果兌換個(gè)人福利積分規(guī)則

4. 績(jī)效結(jié)果在員工榮譽(yù)中的量化應(yīng)用

第八講：用數(shù)字說(shuō)話-薪酬管理中的數(shù)據(jù)分析

一、崗位價(jià)值量化分析

1. 崗位排序法

工具表單：某公司崗位價(jià)值排序結(jié)果分析

2. 崗位分類(lèi)法

舉例：崗位等級(jí)和描述定義

3. 因素比較法

舉例：某公司新增一個(gè)崗位

二、薪酬預(yù)算量化分析

1. 薪酬比例的量化分析——公式：上年度薪酬費(fèi)用比率

案例：某公司上年度薪酬費(fèi)用比率分析

2. 盈虧平衡量化分析——公式：最高薪酬費(fèi)用比率、最低薪酬費(fèi)用比率

案例：某公司上年度最高、最低薪酬費(fèi)用核算

3. 勞動(dòng)分配量化分析——公式：上年度勞動(dòng)分配率

案例：某公司上年度勞動(dòng)分配率核算

4. 自下而上量化分析

5. 薪酬預(yù)算控制的途徑

三、薪酬調(diào)查的量化分析

1. 集中趨勢(shì)的量化分析

案例分析：某公司對(duì)10家同地區(qū)，同行業(yè)對(duì)標(biāo)公司某崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查分析

——平均值法、加權(quán)平均法、中位值法

2. 離散情況量化分析

案例分析：某公司對(duì)20家同地區(qū)，同行業(yè)對(duì)標(biāo)公司某崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查分析

——百分位法、四分位法、數(shù)據(jù)排列量化分析、圖表分析法

工具表單：某公司總監(jiān)崗位與對(duì)標(biāo)公司同崗位薪酬類(lèi)目對(duì)比表

四、薪酬整體量化分析

1. 薪酬水平量化分析

工具表單：某公司三類(lèi)崗位薪酬情況、某地區(qū)三類(lèi)崗位薪酬情況

2. 薪酬結(jié)構(gòu)量化分析

工具表單：某公司不同層級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)情況

討論：三種不同薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)分析

3. 薪酬偏離度量化分析

案例：某公司某部門(mén)員工薪酬的處部偏離度分析；某公司各崗位內(nèi)部薪酬的處部偏離度分析；某公司各崗位內(nèi)、外部薪酬的處部偏離度分析

4. 薪酬調(diào)整量化分析

——按績(jī)效調(diào)整、按能力調(diào)整、按年限調(diào)整、按態(tài)度調(diào)整、等比例調(diào)整、等額度調(diào)整、綜合性調(diào)整、多元化調(diào)整

案例：某公司薪酬歷年變化分析樣表、各員工薪酬歷年變化分析樣表

5. 薪酬效率量化分析

案例33：某公司薪酬效率分析樣表、各年份薪酬效率分析樣表

公式：人事費(fèi)用率、人均勞效

思考：如何用EXCEL做離散分析

第九講：用數(shù)字說(shuō)話-離職管理中的數(shù)據(jù)分析

一、人才離職數(shù)量的分析

思考：您企業(yè)的流失率計(jì)算用對(duì)了嗎

1. 流失率的計(jì)算方法——工具：流失率公式

演練：請(qǐng)核算某公司工人的流失率

2. 流失率的量化分析——工具：年度-月度流失率情況分析樣表

3. 人才流失情況預(yù)測(cè)_工具：某公司度-月度流失率情況預(yù)測(cè)分析

二、人才離職質(zhì)量量化分析

思考：高質(zhì)量人才的流失與普通人才的流失對(duì)企業(yè)的影響

1. 離職人才工作年限量化分析

案例：某集團(tuán)各分子公司離職人員工作年限量化分析

思考：以上數(shù)據(jù)說(shuō)明了什么問(wèn)題？入職1周內(nèi)、1月內(nèi)、1年內(nèi)離職原因分別是？

2. 離職人才學(xué)歷量化分析

案例：某集團(tuán)各分子公司離職人員學(xué)歷量化分析

3. 離職人才職位量化分析

案例：某集團(tuán)各分子公司離職人員職位量化分析

4. 離職人才績(jī)效量化分析

案例：某集團(tuán)各分子公司離職人員績(jī)效量化分析

5. 離職人才流向量化分析

工具：離職人才流向分析清、離職人才流向前5名行業(yè)/公司統(tǒng)計(jì)匯總表

三、如何通過(guò)量化管理做好人才的保留

思考：您是如何應(yīng)對(duì)人員的離職問(wèn)題

1. 人才保留三種方法：定期交流、績(jī)效輔導(dǎo)、賦予責(zé)任

2. 找出員工離職的真實(shí)原因：個(gè)人原因、公司原因

工具表單：離職原因分析樣表

3. 降低人才流失率：招聘錄用環(huán)節(jié)、薪酬福利設(shè)計(jì)、文化情感賦能、職業(yè)發(fā)展

思考：如何管理已經(jīng)離職后人才

第十講：用數(shù)字說(shuō)話-員工關(guān)系管理中的數(shù)據(jù)分析

一、員工滿意度量化分析

1. 如何進(jìn)行員工滿意度分析

工具表單：某公司員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷模板

思考：設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查的注意事項(xiàng)有哪些？

2. 員工滿意度調(diào)查的量化分析

工具表單：某公司員工滿意度調(diào)查分析表

二、員工合理化建議量化分析

1. 如何進(jìn)行員工合理化建議操作

工具表單：某公司員工合理化建議表模板

思考：設(shè)計(jì)合理化建議制度時(shí)的注意事項(xiàng)有哪些？

2. 員工合理化建議的量化分析（質(zhì)量分析、數(shù)量分析）

三、員工工傷情況量化分析

1. 工傷統(tǒng)計(jì)的記錄方法

工具表單：工傷統(tǒng)計(jì)記錄工具表

思考：工傷統(tǒng)計(jì)需要注意什么

2. 工傷情況的量化分析

工具表單：工傷逐年變化情況統(tǒng)計(jì)表

3. 如何運(yùn)用數(shù)據(jù)化減少工作事故

四、員工申訴量化管理

1. 制定員工投訴的流程

2. 員工投訴情況量化分析

工具表單：員工投訴情況分析表、員工投訴逐年變化情況分析表

五、勞動(dòng)爭(zhēng)議的量化管理

1. 勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理流程分析

工具表單：公司勞動(dòng)爭(zhēng)議記錄表

2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議情況量化分析

工具表單：勞動(dòng)爭(zhēng)議情況分析表、勞動(dòng)爭(zhēng)議逐年變化情況分析表

3. 如何運(yùn)用數(shù)據(jù)化減少勞動(dòng)爭(zhēng)議

工具表單：勞動(dòng)爭(zhēng)議增多的原因分析

思考：如何幫助員工做好工作生活的平衡

第十一講：數(shù)據(jù)化升級(jí)——人力資源管理三大核心報(bào)表分析

一、人力資本負(fù)債表

思考：什么是人力資源負(fù)債表

工具表單：人力資本負(fù)債表樣表

1. 人力資本負(fù)債表的調(diào)整

2. 人力資本負(fù)債表的拆分

工具表單：按照序列/角色劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表

工具表單：按照職級(jí)劃分的性別/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表

工具表單：按照職級(jí)劃分的學(xué)歷/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表

工具表單：按照年齡/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表

工具表單：按照司齡/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表

二、人才流量表

思考：什么是人才流量表

工具表單：人才流量表

1. 人才流失原因分析

2. 人才流失情況預(yù)測(cè)

3. 關(guān)鍵人才流失情況分析

4. 關(guān)鍵人才流失情況預(yù)測(cè)

5. 人才流向分析

6. 人才補(bǔ)充結(jié)構(gòu)分析

7. 人才補(bǔ)充能力分析

8. 人才補(bǔ)充渠道分析

三、人力資本利潤(rùn)表

工具表單：人力資本利潤(rùn)表樣表

1. 人力資本利潤(rùn)表的內(nèi)容

——投資分析相關(guān)指標(biāo)、收益分析相關(guān)指標(biāo)

2. 人力投資回報(bào)率量化分析

案例：通過(guò)量化管理提高用工效率

第十二講：數(shù)據(jù)化管理——如何杜絕數(shù)據(jù)化分析錯(cuò)誤

思考：人力資源工作中數(shù)據(jù)化運(yùn)用錯(cuò)誤的情況有哪些？

一、圖形應(yīng)用錯(cuò)誤

1. 視覺(jué)盲區(qū)

工具表單：某公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果表選擇人數(shù)

2. 圖形誤導(dǎo)

工具表單：某公司近5年員工活動(dòng)對(duì)比

3. 忽略權(quán)重

工具表單：某公司銷(xiāo)售部績(jī)效考核結(jié)果

二、數(shù)字應(yīng)用錯(cuò)誤

1. 數(shù)量誤導(dǎo)

工具表單：某公司近3年離職人數(shù)情況

2. 比率誤導(dǎo)

工具表單：某公司各部門(mén)年度新人入職比率表

3. 均值誤導(dǎo)

工具表單：某公司各崗位人員工資情況表

4. 忽略基數(shù)

工具表單：某公司各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)情況

三、分析方法錯(cuò)誤

——忽略誤差、歸因錯(cuò)誤、對(duì)比誤差、來(lái)源不明

補(bǔ)充知識(shí)：

1）基礎(chǔ)分析常用的10個(gè)公式

2）招聘分析的常用的14個(gè)公式

3）培訓(xùn)分析常用的10個(gè)公式

4）薪酬績(jī)效分析常用的12個(gè)公式