● 了解高效招聘為公司業(yè)務(wù)和人力資源管理帶來的價值

● 做好面試前準(zhǔn)備：明確崗位需求、冰山勝任力模型、簡歷篩選的方法、面試前準(zhǔn)備及問題設(shè)計

● 運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試：開場白、背景審核、行為面試法和澄清技巧

● 學(xué)會面試后評估：統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn)，并做出錄用決策

● 掌握面試的基本相關(guān)技巧，如提問、傾聽、沉默、肢體語言、觀察和控場等

第一講：行為面試法的特點(diǎn)和利益

一、認(rèn)識招聘和行為面試法

1. 招聘的流程

2. 為什么要關(guān)注面試

課堂活動：名畫欣賞

3. 招聘的兩個本質(zhì)

熱身討論：錯誤招聘的成本和代價

4. 招聘中的“80/20”黃金法則

熱身討論：優(yōu)秀員工的共性？

5. 結(jié)構(gòu)化行為面試法的定義、依據(jù)與實證

1）什么是結(jié)構(gòu)化面試

2）為什么結(jié)構(gòu)化面試是目前最有效的面試方法

3）招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由

6. 行為面試法vs.傳統(tǒng)面試法——差異分析

二、面試考官的培養(yǎng)與歷練

1. 考官團(tuán)隊的組建

2. 面試官的培訓(xùn)

3. 面試官的分工

三、提高招聘效率的四個環(huán)節(jié)

第二講：行為面試法流程：面試前準(zhǔn)備

一、崗位分析

1. 定義成功：勝任力/KSAO

2. 勝任力的定義、基本要素及其價值

3. 崗位勝任力特征及其模型

1）科學(xué)適宜合理的人才觀

2) 什么是崗位勝任特征

3) 勝任特征及其模型

4. 專家小組法建立勝任力模型

練習(xí)：分組模擬建?！鶕?jù)KPI導(dǎo)出勝任力要求

練習(xí)：勝任力行為分級練習(xí)

5. 樣本勝任力——“責(zé)任心”

6. 勝任力模型應(yīng)用及回報

二、候選人簡歷的篩選與分析

1. 不能完全相信簡歷

2. 仔細(xì)甄別關(guān)鍵的信息

3. 找出需要特別關(guān)注的內(nèi)容

練習(xí)：評估候選人

三、面試前的準(zhǔn)備工作

1. 專業(yè)化面試流程

2. 面試約談

3. 面試的時間安排

4. 面試禮儀——非語言行為

5. 面試環(huán)境的安排

6. 行為面試問題設(shè)計

練習(xí)：小組練習(xí)

第三講：行為面試法流程：面試中實施

一、開場白

鏡子練習(xí)

二、背景審核

鏡子練習(xí)

三、行為面談

1. 行為面試問題設(shè)計三要素

練習(xí)：行為面試問題設(shè)計

2. 面試應(yīng)避免的問題

3. 如何提問－I： 漏斗式

1）六種基本面試問題類型

2）漏斗式提問的技巧

練習(xí)：漏斗式提問

4. 如何提問－II:“STAR”探尋

1）STAR原則

案例分析：還原真相

練習(xí)：STAR深層探究

四、深層探究技巧概論

1. 聽取行為面試回答之關(guān)鍵

2. 哪些情況下需進(jìn)行澄清

1）防止模糊、籠統(tǒng)回答

2）個人主觀意見

3）理論性或不切實際的敘述

3. 試中如何辨別真?zhèn)?/span>

五、結(jié)束面試

1. 結(jié)束面試流程

課堂活動：應(yīng)聘者會提出哪些問題呢？

六、面試中溝通的藝術(shù)——信息載體

1. 應(yīng)聘者是我們的顧客嗎？

2. 面試中的傾聽——傾聽的五個層級

3. 面試中的提問

4. 面試中的控場——時間控制

5. 面試中的控場——特別情況

6. 識別面試中的肢體語言含義

課堂活動：你問我答

第四講：行為面試法流程：面試后評估

1. 面試評價

1）記錄回答并編碼候選人有效信息

2）評估候選人

案例分析：編碼有效信息并評估“責(zé)任心”

練習(xí)：面試記錄練習(xí)

2. 衡量優(yōu)劣

3. 做出決定

4. 避免評估中的偏見

模擬實戰(zhàn)角色演練

第五講：金牌面試官考評：世界咖啡和演練點(diǎn)評

一、世界咖啡

1. 在招聘面試中遇到的問題有哪些？

2. 識別關(guān)鍵的面試問題？

3. 如何解決關(guān)鍵問題？

二、招聘面試實際演練

1. 角色扮演

2. 公開展示

3. 講師點(diǎn)評

三、開心的時刻

1. 發(fā)放證書

課程總結(jié)和評估

根據(jù)客戶需要做適當(dāng)挑戰(zhàn)