1.      幫助學員認清人力資源由外向內的管理趨勢，理解人力資源管理轉型的價值與意義，樹立人力資源業(yè)務伙伴的新角色；

2.      幫助學員掌握HRBP轉型的步驟與方法，了解HRBP的核心素質要求，能夠制定人力資源專員向業(yè)務伙伴轉型的實踐框架；

3.      幫助學員分析HR工作對業(yè)務的價值貢獻，厘清業(yè)務管理與HR管理的職能分工與協(xié)作關系，提升業(yè)務經(jīng)營的效率，提升組織競爭力；

4.      幫助學員掌握HRBP的關鍵技能與操作實務，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)效率，為企業(yè)打造一支優(yōu)秀的HRBP隊伍，支撐企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

5.      通過生動案例 ，幫助學員成為探索者和場景問題的解決者,獲得成為合格HRBP的全面技能提升。

第一講：定角色-HRBP的角色和定位      

1.      傳統(tǒng)HR管理的痛點與難點

2.      HRBP的前世今生

a)     三支柱模型的設計與開發(fā)

b)     廣義HRBPVS狹義HRBP

3.      HRBP的角色定位

a)     戴維尤里奇教授關于HRBP的角色和定位

b)     阿里巴巴的HRBP角色和定位

c)      傳統(tǒng)HR與HRBP的差異分析

4.      一個合格的HRBP到底應該做什么？

第二講：懂業(yè)務-HRBP如何與業(yè)務部門共舞    

1、 如何懂業(yè)務？

a)     Why-為何要懂業(yè)務？-業(yè)務思維，不是HR思維

b)     What-需要了解哪些業(yè)務內容-三張圖、四個畫像、五種人

c)      如何識別業(yè) 務問題？-識別、表達、解決

d)     如何快速了解業(yè)務語言和業(yè)務流程？

2、 如何與業(yè)務部門建立信任關系

a)     建立信任關系的意義與方法

b)     HRBP與業(yè)務部門高效溝通4步驟和6要點

c)      標竿企業(yè)的做法（案例講解）

3、 如何處理管理沖突

a)     管理沖突的十大場景分析

b)     沖突管理的策略與方法

c)      標竿企業(yè)的做法（案例講解）

4、 如何解決業(yè)務痛點問題

a)     什么是痛點?

b)     業(yè)務角度的痛點是什么？-3大痛點？

c)      解決業(yè)務痛點需要的能力與思維方式分析

d)     如何解決業(yè)務痛點

第三講   精專業(yè)- 讓自己成為HR領域的顧問與專家

1、 HRBP需要精通的專業(yè)模塊是哪些

a)     人力資源houes 模型分析

b)     HRBP需掌握的十大模塊知識體系

c)      HR八大模塊管理要點（HRBP怎么做）

2、 基于業(yè)績提升的組織優(yōu)化與崗位設計

a)     打造?效率的前中后臺管理機制

b)     從模塊體系化到HR整體體系化

c)      敏捷組織與職位體系設計

d)     職務等級設計與職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃

3、 基于組織業(yè)績實現(xiàn)的人才盤點

a)     人才盤點的核心目的是什么？

b)     人才盤點的流程及方法

c)      立體評估人才的十大維度

d)     從績效盤點開始

e)     人才盤點的項目落地方案

f)      做好兩張圖：人才地圖+繼任者地圖

4、 立體評估的招聘體系

a)     從業(yè)績實現(xiàn)角度精確編制年度招聘計劃

b)     精準人才畫像-確定業(yè)務部門需要找什么樣的人

c)      天羅地網(wǎng)-招聘渠道拓展

d)     設計立體評價機制-針對不同崗位不同群體

e)     針對牛人的定向獵聘技巧

5、 組織能力提升的培訓體系

a)     構建?體培訓體系-培訓體系的四個核心關鍵要素分析

b)     設計系統(tǒng)培訓項?

c)      關鍵崗位的課程開發(fā)項目

d)     核心崗位的課程規(guī)劃及培訓項目

e)     基于業(yè)績實現(xiàn)的年度培訓計劃設計

f)      培訓組織管理與實施

6、 績效改進與提升的業(yè)務績效管理體系

a)     從績效考核-績效管理-績效改進的演變（HRBP在績效管理中的角色）

b)     核心部門核心崗位考核指標的設定（不同場景不用工具）

c)      OKR or KPI or QQTC的具體運用-定量指標

d)     KBI/KCI行為具象化如何做好量表-定性指標

e)     績效運營體系的落地（PDCA閉環(huán)管理）-過程管理

f)      輔導業(yè)務部門成功進行年度季度月度考評

g)     績效考核結果的具體運用

7、 成本管控與有效激勵的薪酬福利體系搭建

a)     人力成本分析與成本預算-薪酬總額標準的確定

b)     基于崗位等級與市場的薪酬設計

c)      關鍵崗位關鍵人才的激勵方案設計

d)     保障性與激勵性的福利設計

8、 吸引與留住人才的文化體系打造

a)     業(yè)務團隊人員的畫像及對文化的期望

b)     讓員工留下來并干得好的方法

c)      文化體系的四個層面-精神層、機制層、行為層、物質層

d)     文化與價值觀的傳承

e)     如何借助業(yè)務部門做好文化工作

f)      阿里政策新人存活案例分析

9、 和諧的員工關系與用工風險防范

a)     擺正“情理法”的關系-合情全理前提必須合法

b)     在法定的基礎上做出有效的約定

c)      在解決事的同時，要考慮人的因素

d)     用工風險節(jié)點分析及具體防范策略

第四講： 能落地-HRBP如何落地并開展工作  

1、 進行診斷-聚集重點，用組織診斷挖出重點

a)     從業(yè)務部門人效/人力成本分析開始

b)     評估各個業(yè)務條線和部門績效

c)      評估人力資源現(xiàn)狀和問題

d)     定義HR核心問題

e)     設計解決?案

2、 企業(yè)HRBP落地的建議與方法

a)     落地挑戰(zhàn)的難點分析

b)     布局重點-懂業(yè)務、建團隊、抓管理、用工具

c)      案例：如何成為經(jīng)理的最佳搭檔

d)     HRBP轉型的抓手：1+6模式

e)     高段位HRBP核心工作

3、 初創(chuàng)公司VS傳統(tǒng)公司的轉型

a)     初創(chuàng)公司VS傳統(tǒng)公司的HRBP比較

b)     初創(chuàng)公司HR的著力點

c)      初創(chuàng)公司HR痛點及解決之道

d)     傳統(tǒng)HR轉型HRBP的兩種方式-內轉/外轉

第五講：自發(fā)展-HRBP的職業(yè)規(guī)劃及能力發(fā)展模型     

1、 如何探索自己的職業(yè)發(fā)展？

a)     HR的職業(yè)發(fā)展方向

b)     對自己的現(xiàn)狀進行梳理

c)      了解你的?格特質與基本素質-認識自己最重要

d)     澄清和明確自己的目標-長期/短期

e)     職業(yè)生涯經(jīng)營的核心-正確選擇

f)      用GROW模型做一份自己的十年五年規(guī)劃

2、 從HR到HRBP的晉升之路

a)     一個導向

b)     兩類知識

c)      三板斧

d)     四種思維

e)     五大措施

f)      六種途徑

3、 HRBP的勝任力模型分析

a)     標竿企業(yè)案例-阿里

b)     標竿企業(yè)案例-華為

c)      標竿企業(yè)案例-騰訊

d)     HRBP的核心素質與能力要求

4、 HRBP能力培養(yǎng)體系（HRBP的學習成長地圖）

a)     HR能力之一：人際鏈接能力

b)     ＨR能力之二：后臺政策流程熟悉貫通

c)      HR能力之三：業(yè)務理解能力

d)     HR能力之四：精通HR專業(yè)知識

e)     HR能力之五：客戶導向能力

f)      HR能力之六：問題解決能力（方案交付能力）

5、 HRBP必須要修煉的  

a)     HRBP一定要學會的財務報表與分析

b)     HRBP格局修煉-突破自我

c)      HRBP情商修煉 -提升個人影響力

d)     HR基本功修煉HR項目策劃及方案編寫

e)     HR基本功修煉-教練培訓能力提升

f)      幾點建議和忠告